أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء الأفراد في الجامعات- دراسة حالة عينة من الجامعات الجزائرية

Manaa, Sabrina (2015) أثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء الأفراد في الجامعات- دراسة حالة عينة من الجامعات الجزائرية. ["eprint_fieldopt_thesis_type_phd" not defined] thesis, Université Mohamed Khider - Biskra.

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Abstract

Cette étude a pour objectif dans ses deux volets, théorique et appliqué, de déterminer l’impact de la stratégie du développement des ressources humaines sur la performance des individus dans les universités, où la chercheuse a travaillé sur un échantillon d’enseignants et de personnel administratif de quelques universités algériennes à savoir ; Mohamed Khider- Biskra, Abbas Laghrour- Khenchela et Larbi Ben M’hidi- Oum Bouaghi, en adoptant une approche descriptive analytique. Le dit échantillon se compose de 3676 individus, se répartissant en deux catégories : 2357 enseignants et 1319 fonctionnaires administratifs, parmi lesquels on a sélectionné un échantillon aléatoire de 800 individus, et utilisé le sondage comme moyen d’accumulation de données préliminaires. La chercheuse a distribué 800 questionnaires qui représentent le taux de 21.76% de l’échantillon, et on a récupéré 570 questionnaires représentant un taux de 71.25 % et desquels on a exclu 46 questionnaires qui ne sont pas statistiquement étudiables, le nombre de questionnaires étudiables et statistiquement analysables devient alors 524 soit 65.5 % des questionnaires distribués. Quant à l’analyse statistique de ces données, la chercheuse a adopté le programme SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), version 19, en utilisant les outils d’analyse suivants : le coefficient de corrélation Pearson, le coefficient de fiabilité Alpha de Cronbach, les fréquences, les pourcentages, l’histogramme, la moyenne arithmétique et la moyenne arithmétique théorique, l’écart type, le test de distribution normale, le test T relatif à l’échantillon unique et enfin l’analyse graphique ANOVA F. La présente étude a apporté les résultats suivants : - La Présente étude a montré que la formation l’apprentissage organisationnel, le développement (organisationnel et administratif ainsi que celui du processus fonctionnel), la créativité représentent les stratégies les plus importantes que les universités, objet de cette recherche , adoptent pour assurer un développement des ressources humaines concernant les enseignants ainsi que le personnel administratif. - Cette étude a mis l’accent sur l’importance de la formation, l’apprentissage organisationnel, le développement organisationnel et administratif ainsi que celui du processus fonctionnel, la créativité en matière du développement de la qualité des ressources humaines dans les universités, faisant objet de la dite étude et leur rôle dans l’optimisation des niveaux de performance. Tandis que les pratiques relatives à cette stratégie n’ont pas manqué de lacunes réduisant quelque peu de son efficacité, et parmi lesquelles on cite : • Le manque d’intérêt des universités, objet de la présente étude, à la comparaison des performances des fonctionnaires apprentis avant et après l’accomplissement de l’apprentissage ainsi qu’à son évaluation visant la détermination du degré d’efficacité des dits programmes d’apprentissage, en d’autre termes, l’accentuation de la difficulté de la détermination des besoins réels de l’apprentissage , par conséquent la mise en œuvre des programmes d’apprentissages ne correspondant pas aux besoins réels. • Le manque d’intérêt des universités, objet de la présente étude , à la discussion des erreurs et les situations d’échec pour en savoir les causes et apprendre comment les éviter dans l’avenir, ce qui pourrait constituer un obstacle à l’apprentissage du personnel dans le cadre de l’adoption de l’idée de l’apprentissage durable et la transformation de l’université en établissement d’apprentissage. • Le manque d’intérêt des universités, objet de la présente étude , au facteur de la motivation (motivations matérielle et morale) ainsi qu’à la récompense des individus et des groupes de travail qui créent de nouvelles techniques et méthodes de travail tout en ignorant le rôle de ce facteur à remonter le moral des fonctionnaires et les ressourcer. - L’existence d’une forte relation d’effet et de corrélation et ayant le niveau de signification 0.05 entre la stratégie du développement des ressources humaines (stratégie d’apprentissage, l’apprentissage organisationnel, le développement organisationnel, administratif ainsi que le développement du processus fonctionnel) et la performance des ressources humaines dans les universités objets de la présente étude. - L’absence des intervalles ayant une signification statistique au niveau du niveau significatif 0.05 relatif à l’impact de la stratégie du développement des ressources humaines sur la performance des individus dans les universités objet de la dite étude, et cela est du essentiellement aux variables suivantes : Sexe, fonction, âge, diplôme et expériences fonctionnelles. On cite parmi les recommandations faites par la chercheuse, ce qui suit : - La nécessité de chercher et de déterminer à quel point les apprentis ont-ils bénéficié des programmes d’apprentissage et d’effectuer un sondage autour de leur degré de satisfaction et leurs profits tirés de l’apprentissage et ses méthodes afin d’actualiser la stratégie de l’apprentissage. - La prise en considération de l’objectivité quant à l’évaluation des performances des fonctionnaires, étant l’unique moyen de la détermination du fossé existant entre la performance et la détection des besoins de l’apprentissage. - La nécessité d’adopter l’idée de discuter les erreurs et les situations d’échec pour en savoir les causes et apprendre comment les éviter dans l’avenir, pour faciliter le processus de l’apprentissage organisationnel dans le cadre de l’adoption de l’idée de l’apprentissage durable et la transformation de l’université en établissement d’apprentissage. - La nécessité de prendre en considération l’importance de la diversification des facteurs de la motivation (motivations matérielle et morale) ainsi qu’à la récompense des individus et des groupes de travail pour leur donner de l’élan et les ressourcer davantage.

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